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佛拉吉兔


2007MLB職棒猜謎獎

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勞工法媄蒔壁雩荋X天前提出申請 ?

本帖被 拉不拉多 執行加亮操作(2009-05-29)
有 去 查過資料 

太長了  看不懂

小弟任職1個私人的小企業
員工10多人而已
是服務業

因為公司福利很爛
所以公司人員都跳槽

這個月 基層人 員都要走

小弟身為小主管  (其實是打雜的)

也要離開了 正好有機會去連鎖企業面試

應該有機會跳槽

不過還沒提出離職單

今天開主管會議

結果經理 (老闆的女兒)

想出 一個辦法

說離職  需 30天前提出申請

本來的離職單上  是7天

這樣一來 群情嘩然

因為很多找好 工作  的公司

根本就不會等你1個月的時間

才來任職


做服務業這一行這麼久了

第1次聽到

記得以前不 是7天 不然就是10天
哪有30天的

就算要實施
也不可以片面 實施吧?

所以想請問1下
就勞工法規範而言

是不是多少天前提出就可以

若雇主刁難  除了去勞工局申訴之外
是不是還有別的辦法


我們不想撕破臉

因為這家店沒有營利執照 而且又逃漏稅

我猜她也不 敢少發1毛錢

不過

做 人這樣不 厚道  畢竟好來好散

我只是想拿到確切的 說法之後
拿去給經理看

請他不要刁難而已

所以想請先進賜教
感恩


[ 此貼被拉不拉多在2009-05-29 16:01重新編輯 ]
知足常樂 平安是福
頂端 Posted: 2009-05-29 12:59 | [樓 主]
伊力丹


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首先.....

先看你是屬於定期契約或者不定期契約

前者就是所謂的約聘人員,這種只要你契約期滿即可離職,無需提出申請或告知
大多數應該都是屬於後者不定期契約
就是通知你上班時,並無特定規定你的上班截止日期,除非自願或非自願離職

勞基法第十六條:
雇主依第十一條規定終止勞動契約者,其預告期間依下列各款之規定:

一、 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、 繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、 繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。


勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。
其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。

雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

紅色部分的意思是說,你被通知離職後中間這段時間
可以請公假外出找你下一份工作,而原雇主必須負擔你這請假時間的工資
不得隨意扣除

只不過一個星期內最多不得超過兩天,超過的部份必須按照公司的請假或曠職規定來處理


當初剛好有做功課...沒想到今天可以派上用場


[ 此貼被伊力丹在2009-05-29 13:44重新編輯 ]
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    勞動基準法第15條規定,不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。


    勞動基準法第16條規定,雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:

    一  繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

    二  繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

    三  繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。


    雇主如果要依勞基法第11條資遣勞工時,須依勞基法第16條規定之預告期間預告勞工終止契約,否則勞工可請求預告期間之工資,主管機關且可依勞基法第79條規定處以新台幣6000元以上60000元以下罰鍰。但勞工如果未依勞動基準法第15條準用第16條之預告期間預告公司時,並未有處罰規定。所以你要離職沒有在20天前預告雇主,雇主是不能對你處罰,但公司如果因你未預告而離職造成損失,公司是可以依民法相關規定向你求償,但公司必須舉證到底受到什麼損失,通常是很難舉證的,這點你不必太擔心。

    但大大公司沒有營利執照 那自然也不須要尊守規定吧
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    第二十六條
    雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用

    所以不管是有經過預告或沒經過預告而離職
    都不得用未經預告而預扣工資


    條文規定的很清楚!!勞工決不是弱勢的一方!
    工資問題打給勞工局很快就會專人來為
    樓主處理~~但是這也是最糟糕的情況啦
    沒人會願意走到這一步

    現在最主要的是好好跟雇主溝通~坦白說出
    下一個工作的時效性..不管準不準離職 畢竟
    已經告知離職的時間~給雇主有找人的準備
    其他的就看顧主的心態..將心比心 如果有招
    受刻意刁難或預扣工資的行為

    勞工局電話用力的打吧~~~~

    補充一點!!所謂勞動契約及員工手則  必須送由勞工局審定 通過才可發布實行
    以曠職部份勞基法規定的很清楚 就只扣除當日薪資 並沒有扣除兩日或三日的
    內規!!內規是內規 跟勞基法牴觸的當然就屬無效了 給兔大參考!!


    [ 此貼被a25464947在2009-05-29 13:39重新編輯 ]
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    良禽擇木而棲  找到好的就走人
    不過還是要 情 理 法 兼顧
    放低姿態  維持勞資和諧 才能雙贏
    畢竟台灣很小 留一些給別人打聽
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    Quote:
    引用第0樓佛拉吉兔于2009-05-29 12:59發表的 勞工法媄蒔壁雩荋X天前提出申請 ? :

    說離職  需 30天前提出申請
    本來的離職單上  是7天
    這樣一來 群情嘩然

    .......


    呵呵,先不管法條是如何規定的,因為一扯上法條就只有撕破臉一途...而兔巳有說,不想破壞感情...

    根據這個原則...可以以引用的這一段做為基礎,您可以表示不認同這個規定,
    因為原本7天改成30天,損及您權益,所以您可以依雇主方面片面改變工作規定
    而"依法"要求資譴...您可以提醒老闆這件事,然後再談了....

    在實務上A公司與B公司合併,B公司如為消滅公司,在兩家合併前必須針對消滅公司
    舊員工重訂工作契約,那麼B公司員工可以不願接受合併,而B公司必須依法付出資遣費...呵呵,通常這種資遣拿到的條件會優於一般為精簡人力而實施的資遣....
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  • 世事無絕對,跟美女蓋棉被聊天很貴!!!
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    每天都要來流金朝聖

    《勞動基準法》裡面眉角還真多
    感謝大大們用心回覆,小弟長了見識~~~
    世事如棋•乾坤莫測•笑盡英雄
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    jian62




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    你可以把公司當時七天的規章留存 才有相罵本
    基本上公司要更改規章要公告的 而不是口頭上說
    如果公司真要扣你薪水 到時候可以申訴的 基本上 只要辦理好交接手續
    公司沒有理由不讓人家辭職的
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    以上大家說的都是勞基法勞工的權益, 兔大問的是員工辭職預告的問
    題, 原則上會有一點點不一樣得地方

    1.假如公司沒有任何文字或約定, 則可以勞基法預告工資之規定為依據
    2.假如您公司的離職單有寫七天, 那請好好保留這個單據, 可依此為依據
    3.假如您公司的顧用契約或員工規責有載明,可依此為依據
    4.離職時之互相協議, 這點應該是最主要的依據,
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    小寒吉



    頭餃︰喝茶門.拼酒門.風花雪月 喝茶門.拼酒門.風花雪月

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    我只能說對於違反勞基法的企業
    處罰大多是罰金
    對於一些老闆 根本起不了作用
    不然一些關廠歇業的公司
    也不會常常上社會版了
    我是小寒吉(地瓜啦)
    愛玩也顧家喔
    頂端 Posted: 2009-05-31 16:12 | 9 樓
    Savit




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    首先,先釐清一下幾個基本觀念:
    1.勞基法裡沒有所謂「辭職」的觀念。只有「勞工終止契約」跟「雇主終止契約」。至於,勞工終止契約又分為兩種:「經預告而終止」和「不經預告而終止」。兩個的差別在一個勞工需要遵守預告期間,另一個勞工不需要遵守預告期間。
    2.勞動契約以不定期為原則,定期為例外。故而,雇主要跟勞工簽訂「定期勞動契約」,必須限於工作是臨時性、短期性、季節性及特定性工作。換句話說:就算雇主有事先跟你簽訂定期的勞動契約,但契約所約定的工作不符合勞基法規定的話,仍然是以不定期勞動契約來認定。
    3.企業有沒有適用勞基法跟有沒有辦營業執照無關,目前除了主管機關公告排除適用勞基法的行業外,所有勞雇關係均適用勞基法。

    因此,本件大大的問題其實非常好處理:
    1.雇主在開會時宣布將員工離職的預告期間,不管員工年資全部均修改為30天,此舉顯然構成違反勞基法。
    2.大大只要收集雇主違法的證據,發一封存證信函通知雇主,因為雇主違反勞基法致有損害員工之虞,因而大大依勞基法第十四條第一項第六款規定主張不經預告終止勞動契約,而且雇主依第十四條第三項準用第十七條規定按勞基法發給資遣費(每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費)。
    3.等雇主收到存證信函後,必然會找你私下協商解決之道,如果協商不成大大可以向所在地之勞工局申請調解。
    4.如大大認為要先以和為貴的話,那可以先嘗試地私下跟雇主先協商,協商不成再採取上述三個步驟。不過,收集資料是最優先的,唯有證據齊全,要怎麼處理才有機會。

    PS.如仍然不明白可以私下問我。


    [ 此貼被Savit在2009-06-01 00:58重新編輯 ]
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    伊力丹


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    引用第10樓Savit于2009-06-01 00:20發表的  :
    2.勞動契約以不定期為原則,定期為例外。故而,雇主要跟勞工簽訂「定期勞動契約」,必須限於工作是臨時性、短期性、季節性及特定性工作。換句話說:就算雇主有事先跟你簽訂定期的勞動契約,但契約所約定的工作不符合勞基法規定的話,仍然是以不定期勞動契約來認定。
    .......

    第六條(臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義)勞基法施行細則
    本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作,依左列規定認定之:
    一、臨時性工作:係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。

    例如颱風(非人力因素),必須事先做好河堤沿岸工程的補強

    二、短期性工作:係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。

    延續上述例子,風災過後的重建工程...能在六個月內竣工者

    三、季節性工作:係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。

    漁業補撈業者因應氣候或漁訊的變動,而增加或減少的人力

    四、特定性工作:係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者,應報請主管機關核備。

    雪山隧道的開挖,是以整條隧道開通為目標,而工期未定者


    幫忙解釋一下
    印象中這一段很容易搞混,所以雞婆幫忙補一下
    頂端 Posted: 2009-06-01 12:25 | 11 樓
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    佛拉吉兔兄
    其實勞基法裡說的都是在規範企業必須提早通知員工
    無提及員工必須多久前告知公司?

    你想想
    如果員工擺爛,無心工作的話
    那就算老闆不准你辭!有有何用呢?

    不管是好老闆?還是爛老闆!
    重要的還是要跟老闆溝通為宜
    說好離職時間,讓他有所準備
    這樣才算是有道義的離職吧
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    沒有營利執照還是一家公司啊
    這樣應該是不必遵守前幾樓大大PO的法規了吧

    好好跟經理談一談吧
    談不攏  我建議還是走人
    畢竟好工作不好找
    既然找到要把握
    頂端 Posted: 2009-06-01 21:06 | 13 樓
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    勞基法有明文規定
    看大大是哪種性質的契約而定
    最長不超過30天
    八風吹不動,一屁打過江
    頂端 Posted: 2009-06-01 22:30 | 14 樓
    狼嘯天




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    Quote:
    引用第1樓伊力丹于2009-05-29 13:16發表的  :
    勞基法第十六條:
    雇主依第十一條規定終止勞動契約者,其預告期間依下列各款之規定:

    一、 繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
    二、 繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
    三、 繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

    勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。
    其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
    雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

    .......

    請注意
    看清楚一點
    此規定乃是
    雇主終止勞動契約者
    才適用此規定
    意思就是
    被解雇
    才適用此規定
    才有所謂的求職假
    而你所問的問題
    是自願離職
    完全不是那麼一回事
    自願離職
    必須遵守公司規範
    依據公司的性質
    做出提前預告動作
    這是合理的
    因此
    一個月預告
    是合理的要求
    勞基法保障勞方
    但勞方不是無敵大
    最近我也遇到相關問題
    (我是資方)
    勞方也有其相關應遵守之規定
    不要無限上綱了勞方的權力
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  • 頂端 Posted: 2009-06-03 05:45 | 15 樓
    台4G93

    頭餃︰Call me : 小台 Call me : 小台

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    基本上小弟知道的是
    你要在那公司呆滿三個月
    才有所謂的要提前申請
    而且其實提前申請也只是讓你交接"乾淨"而已
    都是可以"橋"的
    至於時間就如二樓伊力丹(魔獸大魔王?)大大所說的!
    There's always a better way.
    頂端 Posted: 2009-06-03 05:51 | 16 樓
    jian62




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    DEAR SVAIT 大大
    而且雇主依第十四條第三項準用第十七條規定按勞基法發給資遣費(每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費)。
    這條是適用於舊制的員工  資遣的的計算有分新制年資與舊制年資
    新制 是每滿一年 以半個月計算 未滿一年以一年計算的
    所以如果是被資遣 同時擁有 舊制年資與新制年資是要分開計算的
    頂端 Posted: 2009-06-03 10:53 | 17 樓
    Savit




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    To  伊力丹大:
    感謝你的加分和詳細的補充說明,真是用心啊。目前,在台灣的實務上,很多公司以為只要跟員工簽了定期勞動契約,就是可以適用定期勞動契約的規定,其實這種作法都是經不起考驗的,只要員工一告就一定破功。

    To 大雄大:
    沒有辦營登還是要適用勞基法的,這時候就直接告老闆個人就好了。而且,這時候老闆會很慘的。除了被告違反勞基法要賠錢,還可能檢舉違反公司法(沒辦公司登記就對外自稱公司做起生意來,因為沒辦營登通常也沒辦公司登記),依公司第十九條規定是會被處一年以下有期徒刑。還有可能被檢舉涉嫌逃漏稅,依稅捐稽徵法第四十一條規定是會被處五年以下有期徒刑。怎麼看應該都不死也脫層皮吧?老闆這時候只有拿錢封員工的口的份吧?因為太多小辮子了。

    To jian62大:
    你的說法正確,的確是應該要將適用勞基法跟適用勞退的年資分開,我的原說法沒有區分兩者確實不夠嚴謹,感謝你的補充跟提醒 。

    To 狼嘯天大大:
    其實伊士丹的說法其實是正確的,我詳細分析給您聽:俗稱的「辭職」或「自請離職」,就是指勞工經預告終止勞動契約的情況,因為這時候雇主沒犯錯,所以法律要求勞工在離職必須提前通知雇主讓雇主有所準備,所以其實這部分的規定是保護雇主的。但是,究竟勞工要提前多久以前通知呢?就按雇主預告終止勞動契約(就是俗稱的裁員或炒魷魚)的時間來算,換句話說是必須看員工在公司服務多久了,絕對不是一律都是提前三十天的。理由就是:勞基法第十五條第二項:不定期契約,勞工終止契約時,應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。(當然這時候勞工沒有求職假是肯定的,因為只有準用第一項沒有準用第二項)
    但是,樓主的情況是:公司自行規定不管員工在公司服務多久,都必須在三十天前提前通知公司,這就是跟剛剛前面勞基法的規定抵觸。這時候因為雇主犯錯(公然違反勞基法的規定),才會演變成員工可以不用提前通知雇主隨時離職,而且雇主還必須賠錢。所以,這時樓主其實很有籌碼跟雇主談,因為對方有錯在先,小辮子被抓住了,完全可以要求老闆讓步。老闆如果還堅持不讓步的話,樓主去告一定會勝訴的啦。(除非樓主蒐證功夫不夠,例如:老闆只是開會口頭說說,沒有正式的文字紀錄,這時候樓主就很難舉證老闆曾經說過這些話,因為上法庭後老闆一定不會承認,其他還在公司上班的員工,應該也不敢來幫樓主作證)

    其實,從很多樓主的發言還有站上大大的回應,都可以看出我們台灣勞工其實是很有人情味的,凡是都會替雇主著想,或者有想到比較長遠的問題。但是,在大陸就不是這樣了,相信很多在大陸開廠的大大,去年沒有少吃過勞動合同法的虧吧?


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    dior93




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    我記的是提前15天吧...不過公司說7天~~季的要影印喔~~這樣到勞保局時才有吵架本阿
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